La indemnización por despido improcedente en contrato indefinido es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, mientras que el despido objetivo paga 20 días por año con tope de 12 mensualidades. Estas cifras están en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
Recibes la carta en el escritorio, lees que la empresa extingue tu contrato indefinido y ves una cifra junto al finiquito. El importe parece definitivo, pero muchas veces solo es la primera propuesta. Un error en la antigüedad, una paga variable excluida o una calificación discutible del despido puede cambiar por completo el resultado.
La expresión indemnización por despido de contrato indefinido no describe una cantidad única. El resultado depende de la modalidad de despido, de la fecha que determine tu antigüedad y del salario diario regulador. También hay que separar la indemnización del finiquito, porque son conceptos distintos aunque la empresa los presente en el mismo documento.
Índice
- Qué determina el importe de tu indemnización
- Tipos de despido y cómo calificar el tuyo
- Fórmula exacta de cálculo con ejemplos reales
- Opciones tras el despido, readmisión o negociación
- Errores frecuentes y cómo evitarlos
- Preguntas frecuentes sobre indemnización
Qué determina el importe de tu indemnización
Cuando reviso una carta de despido, empiezo por tres preguntas. ¿Qué tipo de despido se ha comunicado? ¿Cuál es la fecha real de antigüedad? ¿Qué salario diario debe utilizarse? Esas variables fijan el marco económico antes de discutir si la empresa ha actuado correctamente.
Primero, identifica la modalidad
El despido objetivo exige una causa legal y una indemnización de 20 días de salario por año, con límite de 12 mensualidades. El despido improcedente, cuando la empresa no acredita suficientemente la causa o incumple requisitos esenciales, se sitúa en 33 días por año, con máximo de 24 mensualidades, conforme al artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
La diferencia no es menor. Antes de aplicar los topes, pasar de 20 a 33 días representa una diferencia del 65% en la cuantía anual reconocida por ley, según la comparación normativa recogida en la guía oficial del contrato indefinido del SEPE.
| Tipo de despido | Causa requerida | Indemnización | Posibilidad readmisión |
|---|---|---|---|
| Objetivo | Causa económica, técnica, organizativa o productiva acreditada | 20 días por año, máximo 12 mensualidades | No como opción ordinaria, salvo impugnación con otra calificación |
| Improcedente | Falta de acreditación suficiente o defectos relevantes | 33 días por año, máximo 24 mensualidades | La empresa puede optar por readmitir o indemnizar |
| Nulo | Vulneración de derechos fundamentales o supuesto legal de nulidad | No se sustituye por una indemnización ordinaria | Readmisión obligatoria y salarios dejados de percibir |
Después, comprueba la antigüedad
La fecha que importa suele ser la del inicio efectivo de la relación laboral, no necesariamente la fecha del último contrato que aparece en la carpeta de recursos humanos. Si hubo contratos sucesivos, cambios de jornada o conversiones, hay que reconstruir la continuidad y revisar si existió una interrupción real.
Para contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012, el régimen transitorio combina 45 días por año para la antigüedad anterior a esa fecha y 33 días por año para la posterior, con un límite de 42 mensualidades, según el marco explicado en la referencia jurídica del BOE. La fecha no es decorativa. Puede modificar tanto los días indemnizables como el límite aplicable.
Finalmente, calcula el salario regulador
El salario diario no siempre equivale a dividir la nómina del último mes entre 30. Hay que comprobar el salario bruto, las pagas extraordinarias y los complementos que se perciben de forma regular. La nocturnidad, la peligrosidad, los complementos de destino y determinados conceptos variables pueden formar parte de la base si tienen naturaleza salarial y se han devengado con regularidad.
Regla práctica: no firmes el cálculo porque la cifra esté impresa en la carta. Pide el desglose de antigüedad, salario diario, días indemnizables y tope aplicado.
Tipos de despido y cómo calificar el tuyo
La calificación decide el dinero, pero también determina qué debe probar la empresa. Un mismo contexto económico puede terminar en despido objetivo procedente si la documentación es sólida, o en improcedencia si la carta utiliza fórmulas genéricas y no conecta los hechos con el puesto concreto.
El despido procedente no genera indemnización cuando se trata de un disciplinario correctamente acreditado. La empresa debe demostrar el incumplimiento imputado y respetar las exigencias formales aplicables. Si la prueba se limita a comentarios internos, capturas incompletas o acusaciones sin fechas y hechos concretos, la defensa de la procedencia se debilita.
El despido objetivo sí lleva indemnización desde el momento de la comunicación. La empresa debe expresar la causa, entregar la documentación necesaria para entenderla y poner a disposición la cantidad legal. Un error frecuente consiste en invocar pérdidas o reorganización sin explicar qué relación existe entre esa situación y la supresión del puesto.
En el improcedente, la empresa no logra acreditar la causa o incumple aspectos esenciales del procedimiento. El artículo sobre despido improcedente y procedente ayuda a distinguir las consecuencias, pero la calificación final depende de la carta, los documentos y la prueba practicada.
| Modalidad | Días por año | Tope mensualidades | Antigüedad máxima |
|---|---|---|---|
| Objetivo | 20 | 12 | No existe una antigüedad máxima general, se aplica el tope económico |
| Improcedente posterior al 12/02/2012 | 33 | 24 | No existe una antigüedad máxima general, se aplica el tope económico |
| Improcedente con periodo anterior al 12/02/2012 | 45 para el periodo anterior y 33 para el posterior | 42 en el régimen transitorio | El límite opera sobre la cuantía resultante |
| Disciplinario procedente | 0 | No procede | No procede |
El despido nulo funciona de otra manera. No es una versión más cara del improcedente, sino una declaración que obliga a la readmisión y al abono de los salarios dejados de percibir, cuando concurren los presupuestos legales. Por eso no conviene aceptar automáticamente una indemnización si existen indicios de discriminación, represalia, embarazo, ejercicio de derechos o vulneración de derechos fundamentales.
La empresa suele defenderse mejor cuando conserva informes contemporáneos, organigramas, comunicaciones y criterios objetivos aplicados a toda la plantilla. Lo que no funciona bien es construir la causa después de entregar la carta. En juicio, la explicación debe estar ya contenida en la comunicación y respaldada por documentos coherentes.
Fórmula exacta de cálculo con ejemplos reales
La indemnización se obtiene a partir de dos datos: los días indemnizables y el salario diario regulador.
Días indemnizables = días por año × años de servicio
Los periodos inferiores al año se prorratean por meses. Después se multiplica el resultado por el salario diario y se comprueba el límite de mensualidades aplicable. El cálculo contractual que figure en una oferta o acuerdo puede ser superior, pero la cuantía legal marca el mínimo que corresponde según la causa y la antigüedad reconocida.
El salario diario que debes utilizar
Calcula primero el salario bruto anual y conviértelo en salario diario conforme al criterio utilizado en la liquidación. Debes incluir las pagas extraordinarias y los complementos salariales regulares. El importe neto ingresado en la cuenta no sirve como base, porque ya descuenta cotizaciones y retenciones.
Revisa estos conceptos:
- Pagas extraordinarias: se incorporan si no están prorrateadas en las nóminas.
- Complementos periódicos: nocturnidad, peligrosidad, destino y otros conceptos salariales habituales pueden formar parte del salario regulador.
- Variables y bonus: hay que comprobar si tienen naturaleza salarial, si se han devengado y qué periodo retribuyen.
- Jornada parcial: se toma el salario real correspondiente a la jornada pactada. La antigüedad se calcula por separado.
La cifra debe poder reconstruirse con nóminas y contrato. Si el salario diario no está desglosado, la empresa puede presentar una base inferior a la que realmente corresponde.
Ejemplo posterior al 12 de febrero de 2012
Una persona contratada el 1 de marzo de 2015 tiene 8 años y 4 meses de antigüedad. Su salario diario regulador es de 55 euros, obtenido de un salario base mensual de 1.350 euros, 300 euros de complemento salarial regular y pagas extraordinarias prorrateadas, según la estructura retributiva del ejemplo.
Primero se convierte la antigüedad a años:
8 años + 4/12 = 8,33 años
Después se calculan los días indemnizables:
33 × 8,33 = 274,89 días
El importe bruto aproximado sería:
274,89 × 55 = 15.119 euros
El límite de 24 mensualidades, tomando como referencia 30 días por mensualidad, asciende a:
55 × 30 × 24 = 39.600 euros
El resultado no supera ese límite. La indemnización legal estimada sería, por tanto, de 15.119 euros brutos, antes de verificar la fecha efectiva de extinción, la antigüedad reconocida y la composición exacta del salario. La Agencia Tributaria recoge la regla de 33 días y el límite de 24 mensualidades en su cuadro de indemnizaciones exentas.
Ejemplo con antigüedad anterior a 2012
Si el contrato comenzó antes del 12 de febrero de 2012, no se aplican 33 días a toda la relación laboral. Hay que dividir el tiempo trabajado en dos tramos, aplicar 45 días por año al periodo anterior y 33 días por año al posterior, y revisar después el límite transitorio de 42 mensualidades.
La fórmula es:
Periodo anterior al 12/02/2012 × 45 días × salario diario
más:
Periodo posterior al 12/02/2012 × 33 días × salario diario
Sin la fecha exacta de inicio, la fecha del despido y el salario regulador no puede darse un resultado fiable. Un mes adicional puede modificar el reparto entre ambos tramos. El límite de 42 mensualidades se comprueba al final, sobre la cuantía resultante.
En una jornada parcial, los años de servicio no se convierten automáticamente en una fracción de antigüedad. Lo que suele variar es el salario regulador, porque refleja la jornada efectivamente pactada. Mantén separados tiempo de servicio y salario diario. Confundirlos puede reducir indebidamente la reclamación.
Opciones tras el despido, readmisión o negociación
La indemnización calculada marca un punto de partida, no la estrategia completa. En un caso real pesan la solidez de la impugnación, la urgencia económica, la posibilidad de volver al puesto y la capacidad de pago de la empresa. Una demanda bien fundada puede no ser la opción más útil si existe una oferta razonable, documentada y cobrable.
La conciliación previa suele ser el primer espacio práctico para medir la posición de ambas partes. El SMAC o el servicio autonómico equivalente permite reclamar una cantidad, discutir la calificación del despido y dejar constancia de que no aceptas una liquidación insuficiente. No es un trámite decorativo: muchas controversias terminan allí, pero el acuerdo solo conviene si distingue correctamente entre la indemnización legal y cualquier importe adicional pactado por contrato o negociación.
Cómo elegir la vía
Llega a la conciliación con una hoja de cálculo comprensible, la carta de despido, las nóminas y un resumen de los defectos detectados. La empresa negociará con más precisión si puede comprobar cómo has obtenido cada partida. Una petición sin desglose facilita que responda con otra cifra sin explicar sus bases.
La papeleta no sustituye a la demanda cuando no hay acuerdo. La impugnación del despido está sujeta a 20 días hábiles, así que una negociación abierta no debe dejar el plazo sin protección. Presentar la papeleta y preparar al mismo tiempo la demanda permite conservar margen procesal, siempre tras revisar correctamente el cómputo.
Este vídeo puede ayudarte a ordenar las decisiones iniciales:
| Vía | Duración estimada | Coste aproximado | Qué puede obtenerse |
|---|---|---|---|
| SMAC o conciliación | 2-6 semanas, según el servicio y la carga de trabajo | Sin tasación judicial; puede existir coste de asesoramiento profesional | Acuerdo sobre cantidad, calificación y forma de pago |
| Demanda ante el juzgado social | 6-14 meses hasta sentencia, según señalamientos | Sin procurador obligatorio en la jurisdicción social; puede haber honorarios de abogado o graduado social | Indemnización legal, salarios cuando procedan y declaración sobre el despido |
| Readmisión | Ligada a la resolución judicial y a sus efectos | Sin tasación judicial por pedirla; puede generar costes profesionales y personales | Obligatoria si se declara la nulidad; en la improcedencia depende de la opción empresarial |
| Acuerdo extrajudicial | Variable, normalmente de días a varias semanas | Sin tasación judicial; el coste depende del encargo profesional | Importe negociado, calendario de pago y cierre documentado del conflicto |
La readmisión no siempre coincide con el interés práctico de la persona despedida. Puede ser el resultado jurídicamente más favorable, pero obliga a regresar a una relación laboral deteriorada. En un despido nulo, la empresa debe readmitir y asumir los efectos correspondientes. En uno improcedente, puede optar entre readmitir y pagar, conforme al marco aplicable.
El importe contractual también merece una revisión separada. Una cláusula pactada puede mejorar la cantidad legal, pero no reemplaza automáticamente el análisis de la modalidad de despido ni garantiza que toda suma sea exigible. Hay que comprobar su redacción, las condiciones de aplicación y si la empresa la reconoce en la liquidación.
La negociación debe reflejar riesgo, prueba y capacidad de cobro. Si la carta es débil y la empresa puede pagar, aceptar una cantidad inferior sin desglose puede ser un mal intercambio. Rechazar cualquier oferta también expone a retrasos, costes y una sentencia incierta. Para distinguir los efectos de cada calificación, consulta esta explicación sobre despido improcedente y nulo.
Errores frecuentes y cómo evitarlos
El error que más daño causa es dejar pasar el plazo. La impugnación del despido debe plantearse dentro de 20 días hábiles desde la comunicación, descontando los periodos de suspensión legalmente aplicables. Esperar a cobrar el finiquito, negociar informalmente con recursos humanos o pedir una segunda opinión sin controlar la fecha puede hacer que una reclamación fundada llegue tarde.
Otro problema aparece al firmar documentos. Una firma puede acreditar recepción, pero algunas fórmulas incluyen conformidad, saldo y finiquito o renuncia a acciones. Si no estás de acuerdo, deja constancia de la disconformidad y solicita asesoramiento antes de firmar cualquier documento que cierre cantidades.
Lo que debe quedar por escrito: fecha de efectos, modalidad de despido, salario regulador, antigüedad, indemnización, finiquito y cualquier oferta de acuerdo.
Lista de comprobación inicial
- Carta íntegra: conserva todas las páginas y anexos, incluidos los documentos económicos o disciplinarios.
- Nóminas: reúne las nóminas de los últimos 12 meses para revisar salario fijo, pagas y complementos.
- Cotizaciones: solicita justificantes de cotización y contrasta los periodos de alta.
- Certificado de empresa: comprueba que la información remitida al SEPE coincide con tu relación laboral.
- Contratos y modificaciones: guarda el contrato inicial, conversiones, cambios de jornada y comunicaciones salariales.
- Finiquito: separa salarios pendientes, vacaciones, pagas extraordinarias e indemnización.
No confundas el retraso del finiquito con la discusión sobre la indemnización. Son reclamaciones relacionadas, pero no idénticas. Si la empresa no paga o paga tarde, conviene documentar el requerimiento y valorar las acciones correspondientes, incluida la reclamación por retraso en el pago del finiquito.
Busca asesoramiento laboral especializado cuando exista antigüedad anterior a 2012, salario variable, jornada parcial, sucesión de contratos, indicios de nulidad o una oferta de acuerdo que te exija renunciar a acciones. Un buen profesional debe explicarte la cifra, el riesgo probatorio, el plazo y la diferencia entre lo que puedes reclamar y lo que razonablemente puedes cobrar.
Preguntas frecuentes sobre indemnización
¿Qué ocurre si la empresa no tiene dinero para pagar?
La falta de liquidez no cambia automáticamente la indemnización reconocida. En ciertos supuestos objetivos, FOGASA puede cubrir parcialmente determinados importes en empresas de menos de 25 personas, pero no asume íntegramente la indemnización cuando el despido se declara improcedente, según la referencia estadística del Ministerio de Trabajo. Hay que estudiar la solvencia, obtener un título reclamable y valorar la ejecución.
¿Puedo cobrar el desempleo mientras impugno?
La impugnación del despido y la solicitud de desempleo son trámites diferentes. No conviene esperar a que termine el procedimiento judicial para informarte sobre la prestación ni dejar pasar los plazos administrativos. La carta de despido y el certificado de empresa resultan esenciales para acreditar la situación legal de desempleo.
¿Qué pasa si mi salario cambió varias veces?
Debe analizarse qué salario corresponde al momento del despido y qué conceptos tienen naturaleza salarial. Una subida reciente no siempre se trata igual que un bonus anual, un variable condicionado o un complemento que dejó de percibirse. Por eso las nóminas y el convenio aplicable son más útiles que una estimación basada solo en el último ingreso neto.
¿Puedo negociar una cantidad inferior a la calculada?
Sí, puedes alcanzar un acuerdo, pero la cantidad debe valorarse junto con la calificación del despido, la prueba disponible, la solvencia empresarial y las renuncias incluidas. Antes de firmar, exige que el acuerdo indique qué conceptos se pagan y qué acciones quedan cerradas.
¿El abogado cobra siempre por resultados?
No. Los honorarios pueden pactarse como cantidad fija, por fases, por actuación o mediante una combinación con un componente variable. Pide el presupuesto por escrito y confirma si incluye conciliación, demanda, juicio, recursos y ejecución.
Dessaves Abogados puede revisar tu carta de despido, reconstruir la antigüedad, calcular la indemnización y separar la cantidad legal de la oferta negociada por la empresa. Solicita una valoración inicial de tu caso y contacta con Dessaves Abogados antes de que venza el plazo para reclamar.