Te han entregado una carta de despido y, al final del documento, aparece una cifra que no sabes interpretar. No tienes claro si incluye el finiquito, si han usado tu salario bruto o neto, si han contado correctamente tu antigüedad ni si la empresa ha aplicado la indemnización que corresponde. Antes de firmar, hay que separar cada concepto y rehacer la cuenta con la nómina delante.
La regla parece sencilla, pero los errores suelen aparecer en la fecha de inicio, los complementos salariales, las pagas extraordinarias y la calificación jurídica del despido. Para saber cómo calcular indemnización por despido, necesitas identificar el tipo de extinción, fijar el salario regulador real y aplicar la antigüedad conforme a los periodos legales.
Tabla de contenido
- Qué indemnización te corresponde según el tipo de despido
- La fórmula base y el salario regulador real
- Cálculo del despido improcedente con la reforma de 2012
- Despido objetivo, ERE y otros escenarios frecuentes
- Qué paga FOGASA y qué cobras realmente
- Errores que inflan o recortan tu indemnización
Qué indemnización te corresponde según el tipo de despido
La carta de despido es el punto de partida. No basta con mirar la cantidad ofrecida por la empresa. Hay que comprobar qué causa figura, si la empresa ha puesto la indemnización a disposición y qué ocurre si posteriormente un juez declara el despido improcedente o nulo.
La indemnización nace de una operación básica:
salario diario × días indemnizables por año × antigüedad computable
Pero esa fórmula no produce la misma cifra en todos los casos.
- Despido disciplinario procedente: en principio, no genera indemnización, aunque sí debe abonarse el finiquito que corresponda.
- Despido improcedente: la referencia general es de 33 días de salario por año, con un límite de 24 mensualidades para los contratos posteriores a la reforma laboral, según el Estatuto de los Trabajadores publicado en el BOE.
- Despido objetivo procedente: corresponde una indemnización de 20 días por año, con un límite de 12 mensualidades, de acuerdo con las claves del despido objetivo explicadas por Wolters Kluwer.
La carta no siempre tiene la última palabra
La empresa puede presentar un despido como disciplinario u objetivo, pero la calificación puede cambiar si impugnas la decisión. Si un despido objetivo no acredita correctamente la causa o incumple requisitos formales, puede terminar declarado improcedente. En ese caso, la cuantía se calcula con la regla del despido improcedente, no con la cantidad inicial de 20 días por año.
Cuando el despido se declara improcedente, la empresa normalmente debe elegir entre readmitir al trabajador o abonar la indemnización legal. La readmisión puede tener consecuencias salariales distintas, especialmente si se reconocen salarios de tramitación. No confundas tampoco el preaviso con la indemnización: el incumplimiento del preaviso puede generar una cantidad adicional, pero no transforma ese importe en indemnización.
| Tipo de despido | Días por año | Límite habitual |
|---|---|---|
| Disciplinario procedente | Sin indemnización | No aplicable |
| Objetivo procedente | 20 días | 12 mensualidades |
| Improcedente posterior a la reforma | 33 días | 24 mensualidades |
| Improcedente con antigüedad anterior y posterior a la reforma | 45 días para el tramo antiguo y 33 para el posterior | Tope conjunto legal |
El finiquito va aparte. Incluye salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de pagas extraordinarias, entre otros conceptos que puedan estar devengados. Para entender las diferencias jurídicas que pueden alterar el resultado, conviene revisar la diferencia entre despido improcedente y nulo.
Un ERE o despido colectivo exige analizar la negociación, la documentación empresarial y los posibles acuerdos colectivos. El contrato, el convenio y la antigüedad real también pueden modificar la cifra final.
La fórmula base y el salario regulador real
La cuenta correcta empieza por tres datos, salario diario, días indemnizables y antigüedad. El error más caro consiste en tomar la cifra que aparece como sueldo mensual y multiplicarla sin revisar qué remuneración forma parte del salario regulador.
Paso uno, fijar el salario diario
La referencia debe ser el salario bruto anual, incluyendo las pagas extraordinarias. Una fórmula habitual consiste en dividir ese salario anual entre 365, como explica la guía técnica sobre salario diario e indemnización por despido.
Si cobras 1.500 euros mensuales en doce pagas, el salario anual sería 18.000 euros. Dividido entre 365, el salario diario sería aproximadamente 49,32 euros.
Si cobras 1.500 euros mensuales más dos pagas extraordinarias de 1.500 euros, el salario anual asciende a 21.000 euros. En ese caso, el salario diario sería aproximadamente 57,53 euros. El sueldo mensual visible es el mismo, pero la base indemnizatoria cambia porque también cuentan las pagas extraordinarias.
Cuando se parte de una cifra mensual, puede utilizarse una aproximación dividiendo entre 30,42, o calcular directamente el salario anual y dividirlo entre 365. Para bonus, comisiones y conceptos variables, revisa el periodo retributivo aplicable y no uses una nómina aislada sin comprobar la regularidad del pago.
Qué conceptos deben entrar
El salario regulador no se limita al sueldo base. Debes revisar si existen complementos, variables, bonus, comisiones, pluses o retribución en especie. Las dietas pueden requerir un análisis específico, porque no todo pago que aparece en nómina tiene necesariamente naturaleza salarial.
| Concepto | ¿Suele computar? | Ejemplo |
|---|---|---|
| Salario base | Sí | Retribución fija mensual |
| Pagas extraordinarias | Sí | Pagas prorrateadas o separadas |
| Complementos salariales | Sí, según su naturaleza | Antigüedad, puesto o turnicidad |
| Bonus y comisiones | Sí, si son salario | Incentivo vinculado al trabajo |
| Retribución en especie | Puede computar | Seguro o vehículo con naturaleza retributiva |
| Dietas compensatorias | No necesariamente | Gastos justificados de desplazamiento |
Regla práctica: calcula con el bruto y revisa la naturaleza salarial de cada concepto. El neto sirve para saber lo que recibes en cuenta, no para fijar la indemnización.
Necesitarás el contrato, las nóminas, el convenio colectivo y el certificado de empresa. También conviene revisar cambios de jornada, promociones, variables y periodos de incapacidad, porque pueden afectar a la reconstrucción de la remuneración. La cuestión de si los días de baja computan como horas trabajadas debe analizarse según el concepto que estés calculando, no con una regla automática.
Este vídeo puede ayudarte a visualizar las diferencias entre los conceptos que aparecen en una extinción:
La indemnización tampoco sustituye al finiquito. Si tienes vacaciones pendientes o pagas extraordinarias devengadas, deben aparecer como partidas separadas. Aceptar una única cifra sin desglose es una mala práctica.
Cálculo del despido improcedente con la reforma de 2012
La fecha de inicio del contrato puede cambiar completamente el cálculo. La reforma laboral vigente desde el 12 de febrero de 2012 fijó, para los contratos posteriores, una indemnización de 33 días de salario por año, con prorrateo mensual de los periodos inferiores al año y un máximo de 24 mensualidades. Los contratos anteriores tienen dos tramos, uno calculado a 45 días hasta el 11 de febrero de 2012 y otro a 33 días desde el día siguiente, conforme al régimen legal del despido improcedente.
Cómo separar los dos periodos
No debes aplicar 45 días a toda la antigüedad de un contrato antiguo. La cuenta se divide así:
- Determina el salario diario.
- Calcula la antigüedad hasta el 11 de febrero de 2012.
- Aplica 45 días por cada año del tramo anterior.
- Calcula la antigüedad posterior al 12 de febrero de 2012.
- Aplica 33 días por cada año del tramo posterior.
- Suma ambos resultados y comprueba el límite conjunto.
Ejemplo completo:
- Salario diario: 50 euros.
- Antigüedad anterior a la reforma: 8 años.
- Antigüedad posterior: 5 años.
- Despido declarado improcedente.
| Periodo | Días por año | Salario diario | Subtotal |
|---|---|---|---|
| Hasta el 11 de febrero de 2012 | 45 | 50 € | 18.000 € |
| Desde el 12 de febrero de 2012 | 33 | 50 € | 8.250 € |
| Total | 26.250 € |
El tramo antiguo resulta de multiplicar 8 × 45 × 50, que son 18.000 euros. El tramo posterior resulta de 5 × 33 × 50, que son 8.250 euros. La suma provisional asciende a 26.250 euros, antes de comprobar el límite de 24 mensualidades y cualquier regla transitoria aplicable.
Los periodos inferiores al año se prorratean por meses. Esto importa especialmente cuando la fecha de despido no coincide con el aniversario del contrato. No redondees la antigüedad de forma intuitiva: identifica los meses computables y aplica el criterio legal correspondiente.
El límite y la regla de los periodos antiguos
En los contratos mixtos existe una regla específica para controlar el tramo anterior a la reforma. La indemnización calculada con 45 días no puede crecer sin límite, y el régimen transitorio contempla el límite de 42 mensualidades para el tramo antiguo, mientras que el límite general conjunto se sitúa en 720 días de salario, equivalente a 24 mensualidades, según la explicación del despido improcedente del Consejo General de Economistas.
La llamada regla de los 2,5 años aparece al convertir los 45 días por año en meses de salario. Sirve para entender cómo opera el límite del tramo antiguo, pero no autoriza a extender la tarifa de 45 días a la antigüedad posterior a la reforma.
La pregunta decisiva no es solo cuánto tiempo llevas en la empresa. Es cuánto tiempo corresponde a cada régimen legal.
Si el despido objetivo se declara improcedente, se sustituye la referencia de 20 días por la de 33 días para el periodo posterior a la reforma y, cuando proceda, 45 días para el tramo anterior. Si existe readmisión, no se cobra automáticamente la indemnización calculada, porque la consecuencia principal pasa a ser el reingreso y pueden discutirse salarios de tramitación.
Antes de aceptar la cifra, comprueba cuatro elementos: fecha exacta de alta, separación de tramos, salario diario bruto y aplicación de los límites. Una sola fecha mal introducida puede alterar miles de euros en contratos antiguos.
Despido objetivo, ERE y otros escenarios frecuentes
El despido objetivo no es un despido improcedente con otro nombre. Si la empresa acredita causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y cumple los requisitos formales, la referencia es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, como recoge la guía de Wolters Kluwer sobre despido objetivo.
Ejemplo sencillo:
- Salario mensual: 1.800 euros.
- Antigüedad: 6 años.
- Salario diario aproximado usando 30 días: 60 euros.
- Días indemnizables: 20 × 6 = 120 días.
- Indemnización: 120 × 60 = 7.200 euros.
La cifra es una aproximación basada en salario mensual. Si las pagas extraordinarias no están incluidas en esos 1.800 euros, el salario diario real será superior y habrá que rehacer la cuenta con el salario bruto anual.
| Tipo de despido | Días por año | Tope máximo | Ejemplo con 1.800 €/mes y 6 años |
|---|---|---|---|
| Objetivo procedente | 20 | 12 mensualidades | 7.200 € con base mensual aproximada |
| Improcedente posterior a 2012 | 33 | 24 mensualidades | 11.880 € con la misma base aproximada |
| Disciplinario procedente | Sin indemnización | No aplicable | 0 € de indemnización |
| Temporal | 12 días | Según régimen aplicable | Debe revisarse la causa de finalización |
Un ERE no se limita a multiplicar días por antigüedad de cada trabajador. En los despidos colectivos se discuten medidas sociales, recolocación, readaptación y mejoras indemnizatorias dentro de la negociación. En 2025 hubo 41.200 trabajadores afectados por despidos colectivos, un 10 % más que el año anterior, y entre enero y mayo de 2026 los afectados por ERE fueron 16.931, un 15,6 % más interanual, según la información publicada por La Vanguardia sobre los ERE en España.
Si el despido objetivo se declara improcedente, la empresa tendrá que afrontar la diferencia entre la indemnización objetiva ya abonada y la que corresponda por improcedencia, salvo que opte por readmitir cuando legalmente sea posible. No mezcles esta situación con un despido disciplinario, cuya procedencia puede dejar la indemnización en cero. Para saber cómo reaccionar ante una carta disciplinaria, revisa qué hacer ante un despido disciplinario.
También debes identificar los casos frontera. La fuerza mayor, el periodo de prueba y la finalización de un contrato temporal no se calculan como un despido objetivo ordinario. En contratos temporales, la referencia general indicada para la extinción es de 12 días por año, según la clasificación recogida en la guía sobre cobertura de FOGASA y tipos de indemnización.
Qué paga FOGASA y qué cobras realmente
FOGASA no convierte una indemnización reconocida en una cantidad automáticamente cobrable. Si la empresa es insolvente o está en concurso, primero se determina cuánto te debe la empresa conforme a las reglas del despido. Después se comprueba qué parte queda cubierta por el Fondo y dentro de qué límites.
En los supuestos de indemnización, FOGASA puede reducir el cálculo a 30 días por año de servicio, con un máximo de una anualidad y un límite adicional de dos veces el SMI diario, según la guía de FOGASA de Mutua Fácil. Por eso, la indemnización reconocida judicialmente y el importe que finalmente paga el organismo pueden ser distintos.
Los límites de 2025
Los materiales consultados sitúan para 2025 el límite máximo global en 33.152 euros y la base diaria máxima en 92,08 euros, vinculada al doble del SMI diario, conforme a la información sobre los límites de FOGASA en 2025.
Ejemplo:
- La empresa reconoce una indemnización de 40.000 euros.
- La empresa no paga porque resulta insolvente.
- FOGASA no asume automáticamente los 40.000 euros.
- Se aplica el límite legal de cobertura y, en los materiales de 2025 citados, el máximo global sería 33.152 euros, siempre que se cumplan los demás requisitos.
La cifra final depende de la resolución que reconozca el crédito, del tipo de extinción, del salario computable y de la documentación acreditativa. El Fondo puede cubrir salarios pendientes e indemnizaciones dentro de sus límites, pero no sustituye cualquier deuda laboral sin control.
Cómo reclamar sin perder el rastro documental
Conserva la carta de despido, el acta de conciliación o la sentencia, el certificado de empresa, las nóminas, el documento de insolvencia o concurso y la certificación de los créditos reconocidos. La solicitud debe apoyarse en documentos que permitan identificar tanto la relación laboral como la deuda impagada.
FOGASA es una red de seguridad, no una fórmula para calcular la indemnización. Primero calcula correctamente lo que te deben. Después determina qué parte puede cubrir el Fondo.
No presupongas que el tope de FOGASA coincide con tu indemnización legal. La empresa puede deberte una cantidad y el organismo garantizar solo otra, más limitada. Esa diferencia debe aparecer expresamente en la estrategia de reclamación.
Errores que inflan o recortan tu indemnización
En consulta, los problemas no suelen estar en la multiplicación final. Aparecen antes, cuando alguien introduce una fecha incorrecta, usa el neto o acepta como indemnización una cantidad que incluye conceptos distintos.
Los fallos de cálculo más habituales
- Mezclar los tramos de 2012: aplicar 45 días a toda la antigüedad o 33 días a todo el contrato antiguo altera el resultado. Separa el tiempo anterior y posterior al 12 de febrero de 2012.
- Olvidar variables y complementos: bonus, comisiones, pluses y retribución en especie pueden formar parte del salario regulador. Revisa la naturaleza de cada concepto.
- Usar el salario neto: la indemnización se calcula sobre el bruto. El neto incorpora retenciones y descuentos que no deben utilizarse como base.
- No sumar las pagas extraordinarias: comparar dos salarios mensuales iguales sin revisar si uno tiene pagas adicionales conduce a una base diaria distinta.
- Confundir indemnización y finiquito: vacaciones pendientes y pagas devengadas no son días indemnizables. Exige un desglose separado.
- Aplicar un SMI antiguo: si interviene FOGASA, los límites deben revisarse conforme al año y al régimen aplicable, no con una cifra guardada en una plantilla antigua.
Un caso anonimizado habitual es el de una trabajadora a la que ofrecieron una cantidad calculada solo sobre el salario fijo mensual. Al revisar las nóminas, aparecían variables salariales recurrentes y dos pagas extraordinarias que no se habían incorporado. La diferencia no estaba en la fórmula, sino en la base utilizada, y la revisión permitió reclamar antes de firmar el documento de saldo.
Los errores que pueden cerrar opciones
No dejes pasar el plazo para impugnar el despido. La acción de despido debe ejercitarse en 20 días hábiles, una exigencia procesal que hace peligroso esperar a que la empresa “revise la cifra”. Tampoco firmes sin leer un finiquito que incluya expresiones como “a su entera satisfacción”, especialmente si no aparece una reserva clara de derechos.
Si la carta no explica la causa, no se entrega la indemnización objetiva cuando corresponde o existe una diferencia superior al 15 % entre lo ofrecido y tu cálculo, necesitas una revisión profesional rápida. Esa diferencia no demuestra por sí sola que la empresa haya actuado mal, pero sí justifica comprobar salario, antigüedad, convenio y calificación.
| Error frecuente | Consecuencia económica | Cómo corregirlo |
|---|---|---|
| Aplicar una única tarifa a un contrato mixto | Se pierde el valor del tramo correcto | Separar las fechas y calcular cada periodo |
| Excluir bonus o complementos salariales | Se reduce el salario diario | Revisar nóminas y naturaleza retributiva |
| Confundir bruto con neto | La base queda artificialmente reducida | Usar salario bruto anual |
| Mezclar finiquito e indemnización | Se firma una cifra sin desglose | Exigir partidas independientes |
| Usar límites antiguos de FOGASA | Se reclama una cobertura incorrecta | Comprobar el régimen vigente |
| Firmar sin reserva | Puede dificultar una reclamación posterior | Añadir una reserva y pedir asesoramiento |
Antes de firmar, comprueba esta lista:
- Fecha exacta de inicio y finalización.
- Tipo de despido y causa de la carta.
- Salario bruto anual, pagas y variables.
- Antigüedad separada por periodos cuando proceda.
- Días indemnizables y límite aplicable.
- Finiquito separado de la indemnización.
- Preaviso, salarios pendientes y vacaciones.
- Plazo de 20 días hábiles para impugnar.
Dessaves Abogados ofrece revisión de cartas, nóminas y cálculos de indemnización, además de negociación y representación ante los juzgados de lo social. Si te han despedido, visita Dessaves Abogados para solicitar una valoración inicial de tu caso antes de firmar o dejar pasar el plazo.