Si el despido objetivo por ineptitud sobrevenida es válido, la indemnización es de 20 días de salario por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades. El resultado de no apto en el reconocimiento médico no fija esa cifra por sí solo.
Sales del servicio de prevención con un papel que dice no apto y, al poco, recursos humanos te cita. Sobre la mesa hay una carta de extinción y un ingreso que parece cerrado. La indemnización por despido por no apto en el reconocimiento médico no sale de esa etiqueta. Sale de la calificación del despido, de lo que diga de verdad el informe y de si cabe pedir nulidad. Una fórmula estándar se queda corta cuando el juez cambia el encaje jurídico.
Índice
- Qué indemnización corresponde según la calificación del despido
- Cómo calcular tu indemnización paso a paso
- Cómo cambia el cálculo con una baja médica o incapacidad
- Documentos y pruebas que debes reunir antes de reclamar
- Cuándo conviene pedir la nulidad y no solo la indemnización
- Negociar, demandar o pedir readmisión según tu caso
- Revisa el plazo y pide una valoración
Qué indemnización corresponde según la calificación del despido
El sello de “no apto” no rellena ninguna casilla de la indemnización. Lo que mueve la cifra es cómo se califica la extinción: objetivo válido, improcedente o nulo. Cada calificación tiene su escala, su tope y su consecuencia.
La vía que la empresa suele invocar es la del artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores, la ineptitud sobrevenida. Para que aguante necesita tres cosas: que la limitación aparezca después de la colocación efectiva, que impida de verdad las funciones esenciales del puesto y que no exista alternativa de adaptación. Si cumple, la indemnización es de 20 días de salario por año de servicio, con límite de 12 mensualidades, comunicación escrita de la causa y, como regla general, 15 días de preaviso. La prueba de la ineptitud y de su impacto corresponde a la empresa. Adjuntar el certificado sin más no basta.
| Calificación | Días por año | Tope | Consecuencia principal |
|---|---|---|---|
| Objetivo válido (art. 52.a ET) | 20 días | 12 mensualidades | Sin readmisión; preaviso de 15 días |
| Improcedente | 33 días | 24 mensualidades (contratos desde 2012) | La empresa elige indemnización o readmisión |
| Nulo por discriminación | No hay días fijos | No aplica (readmisión) | Readmisión, salarios de tramitación y posible daño moral |
El objetivo válido cierra la relación con esos 20 días por año y sin readmisión. Es el suelo legal cuando la causa y la forma resisten. Y resistir significa bastante: hechos descritos con tareas concretas, preaviso cumplido y ninguna opción de recolocación disponible.
La improcedencia mueve la escala a 33 días por año, con tope de 24 mensualidades si el contrato es de 2012 en adelante. Ahí la empresa elige entre pagar o readmitir. Si firmaste antes de esa fecha, se aplican reglas transitorias que combinan tramos de cálculo. Revísalas con la nómina y el contrato delante, nunca con una hoja genérica.
La nulidad no se mide en días. Cuando el despido encubre una discriminación, incluida la ligada a una enfermedad o limitación duradera, el juez declara nulo el despido, obliga a readmitir, reconoce los salarios de tramitación y puede añadir una indemnización por daño moral que fija según las circunstancias del caso. Esa vía supera con holgura los 20 días por año, pero exige indicios sólidos que la empresa no logre desmontar. En la práctica, el no apto rara vez es el argumento decisivo: pesa más el informe y lo que la empresa hizo antes de despedir.
Tres señales de la calificación probable
Un informe médico no describe por sí solo lo que puedes o no puedes hacer en tu puesto. El juez mira si la empresa comprobó la imposibilidad real de continuar y si, antes de extinguir, adaptó el puesto o buscó una vacante. Ahí se gana o se pierde la calificación.
- Carta genérica. Solo nombra el certificado y no describe el puesto ni las tareas que quedan fuera.
- Sin intento de adaptación. Nadie ofreció cambios de funciones, horario o vacantes.
- Baja previa larga. El historial refuerza la defensa, pero no sustituye la prueba de la situación actual.
Regla práctica: si la carta solo cita el certificado y no hubo adaptación, yo no daría por cerrada la cifra de 20 días. Antes de firmar, valora si hay base para improcedencia o nulidad.
Cómo calcular tu indemnización paso a paso
La etiqueta de “no apto” no fija la indemnización. La fija la causa que la empresa invoca y cómo la acredita. Un reconocimiento que declare no apto a un trabajador no extingue por sí solo el contrato, como explica este texto jurídico publicado en el BOE. Antes de multiplicar días, verifica que la ineptitud fuera sobrevenida después de la colocación efectiva y que afecte a funciones esenciales del puesto. La que ya existía en el periodo de prueba no se puede alegar una vez superado.
Supón que tu salario mensual bruto, ya con pagas extra prorrateadas, es de 2.000 euros y que llevas 6 años en la empresa. El supuesto sirve para seguir el orden de la operación; luego lo repites con tus propias cifras.
- Salario diario. 2.000 × 12 / 365 = 65,75 euros. Se usa el año natural porque la indemnización se cuenta por días. El fallo habitual es dividir solo el sueldo base y dejar fuera las pagas.
- Días por año según la calificación. Si el despido objetivo es válido, 20 × 6 = 120 días. Si es improcedente, 33 × 6 = 198 días. No redondees a años enteros cuando hay meses sueltos: los periodos inferiores al año se prorratean por meses, y seis años y cuatro meses no son seis años.
- Multiplica por el salario diario. 120 × 65,75 = 7.890 euros con el objetivo validado. 198 × 65,75 = 13.018,50 euros si prospera la improcedencia. Ahí se ve por qué la calificación mueve más dinero que discutir céntimos del diario.
- Compara con el tope. Doce mensualidades de este ejemplo son 24.000 euros, por encima del resultado objetivo, así que el límite no recorta. En improcedencia, el tope de referencia para contratos desde 2012 es de 24 mensualidades. Compruébalo con tu antigüedad real, no con este supuesto.
- Salario regulador. Entran los conceptos salariales ordinarios y la parte proporcional de pagas extra. Deja fuera las dietas que sean suplidos puros. El error típico es aceptar un cálculo montado sobre la última nómina a tiempo parcial cuando antes el contrato era a jornada completa.
- Cantidades pendientes. Suma salarios no pagados, vacaciones no disfrutadas y el preaviso de 15 días si no te lo dieron ni te lo abonaron. Esas partidas no son indemnización. Si las mezclas, la cifra de la carta parece más alta de lo que es y luego no cuadra.
| Concepto | Cálculo |
|---|---|
| Salario mensual bruto con pagas extra | 2.000 € |
| Salario diario | 65,75 € (2.000 × 12 / 365) |
| Antigüedad | 6 años |
| Indemnización objetiva válida | 7.890 € |
| Indemnización improcedente | 13.018,50 € |
| Tope de 12 mensualidades | 24.000 € |
Si la empresa usa el artículo 52.a, debe entregar la comunicación escrita, expresar la causa, conceder el preaviso de 15 días y poner a tu disposición los 20 días por año en el mismo acto, con prorrateo mensual y el límite de 12 mensualidades. La exención fiscal de estas indemnizaciones alcanza solo al importe legalmente obligatorio; lo que se pague por encima no está exento. Nada de eso te impide discutir otra calificación si falla la forma o si el fondo del informe esconde una discriminación por enfermedad o discapacidad: en ese caso la vía no es sumar días, sino pedir la nulidad con salarios de tramitación.
Antes de discutir céntimos, mira la conexión entre la limitación concreta y las tareas del puesto, la fecha del informe, la proporcionalidad de la medida y si existían ajustes o vacantes disponibles. Tratar el “no apto” como prueba definitiva es el error que más se repite en juicio. Y si la cifra que te ofrecen es inferior a la que sale de tu salario y tu antigüedad, esa diferencia es exactamente el objeto de la reclamación. Contrasta la hoja de la empresa con la tuya usando una guía práctica de cómo calcular la indemnización por despido.
Cómo cambia el cálculo con una baja médica o incapacidad
Una baja por incapacidad temporal no es un no apto y no cambia sola la indemnización. Muchos textos convierten el caso en una regla automática, “no apto” igual a 20 días por año. La jurisprudencia reciente pide mirar la calidad del informe, no solo los días.
El TSJ de Galicia, en un comentario recogido por el BOE, declaró improcedente un despido del artículo 52.a) porque la conclusión de no aptitud del servicio de prevención contradijo el alta del servicio público de salud. El informe preventivo no queda anulado por el alta, pero tiene que concretar las limitaciones funcionales y su impacto en las tareas esenciales. Una mera etiqueta de “no apto” puede no bastar. En ese asunto, la indemnización por improcedencia se fijó en 28.595,44 euros, descontando lo ya pagado como despido objetivo.
Tres situaciones que no se calculan igual
Baja en curso. El contrato sigue suspendido. La empresa no justifica la extinción solo porque lleves tiempo de baja. Necesita prueba de que la limitación persiste y es incompatible con el puesto. Recalcular días con la fecha de la baja no arregla esa falta de prueba.
Alta médica y, a la vez, no apto. Aquí el choque de papeles es el centro del caso. Compara el alta, la evaluación de riesgos, la descripción real de funciones, las restricciones concretas y las alternativas de adaptación. La fecha de la baja no mueve la cifra. La contradicción entre informes sí puede cambiar la calificación, y con ella el importe, como en los 28.595,44 euros de Galicia.
Incapacidad permanente. Sigue reglas propias, ligadas a la resolución de la Seguridad Social, y no se despacha con el mismo certificado preventivo. Si te llega una propuesta de incapacidad permanente mientras discutes el no apto, no firmes la extinción como si fuera el mismo trámite.
El informe se impugna comparando papeles de trabajo, no pidiendo un diagnóstico más largo.
Pide copia del alta, del informe de aptitud y de la evaluación de riesgos del puesto. Con esos tres documentos se ve si podías hacer el trabajo o si la empresa solo usó una etiqueta.
Documentos y pruebas que debes reunir antes de reclamar
La impugnación caduca a los 20 días hábiles desde la fecha de efectos. No cuentan sábados, domingos ni festivos del órgano judicial, según la regulación de la jurisdicción social publicada en el BOE. Guarda el expediente el mismo día. Escanear al recibir cada papel evita el hueco que luego no se puede reconstruir.
- Carta de despido. Fija la causa que la empresa se atreve a escribir. Si es genérica, esa vaguedad es prueba.
- Certificado de aptitud. Muestra la limitación que alegan, no el diagnóstico. Sirve para ver si dice tareas o solo “no apto”.
- Comunicaciones de vigilancia de la salud. Correos y citas que fechan cuándo supo la empresa el resultado.
- Contrato y nóminas recientes. Acreditan jornada, antigüedad y salario regulador.
- Convenio y descripción del puesto. Permiten comparar las tareas esenciales con las restricciones.
- Propuesta de adaptación, si existe. Demuestra qué se ofreció y qué se rechazó. Si no hay ninguna, también es un dato.
Pide por escrito una aclaración funcional de las restricciones, sin exigir que te revelen el diagnóstico. La empresa puede decir qué no puedes hacer sin abrir tu historia clínica.
La línea de tiempo que tiene que cuadrar
Reconstruye, por este orden, reconocimiento, comunicación de la empresa, entrega de la indemnización, preaviso, fecha de efectos y conciliación. Di que el reconocimiento es el 3 de marzo y la carta tiene efectos el 1 de abril. Sin festivos en ese tramo, el día 20 hábil cae el 29 de abril. La demanda tiene que estar lista antes de esa fecha, no el día 29 por la tarde.
En la demanda separa hechos, causa, proporcionalidad, forma y cálculo, y pide procedencia, improcedencia o nulidad según lo que puedas probar. No hay una tasa nacional única y fiable de éxito en demandas por “no apto”. Publicar un porcentaje de victorias sin una base comparable engaña.
Los puntos débiles que más veo en estos expedientes son una carta genérica, ningún análisis de tareas esenciales, cero alternativas organizativas y mezclar incapacidad temporal, incapacidad permanente y aptitud preventiva. Si la empresa dice que no puede adaptar el puesto, la imposibilidad de adaptar el puesto de trabajo tiene que apoyarse en hechos, no en una frase de la carta.
Cuándo conviene pedir la nulidad y no solo la indemnización
Recibes un «no apto» y la empresa extingue tu contrato. La etiqueta médica no fija por sí sola la indemnización: importan la calificación del despido, el contenido del informe y si hay indicios de discriminación que permitan reclamar la nulidad.
Un certificado de «no apto» no convierte automáticamente el despido en válido ni en nulo. Si la limitación está relacionada con una discapacidad, pueden ser relevantes las tareas que exige el puesto, los ajustes posibles y si la empresa explica por qué no puede aplicarlos. La valoración depende de las circunstancias y de las pruebas.
Indicios que inclinan la demanda hacia la nulidad
No hace falta tener todos. Lo importante es poder acreditar los que existan.
- Enfermedad o discapacidad duradera, o una situación que pueda recibir un tratamiento equivalente.
- Falta de diálogo sobre ajustes antes de la carta.
- Puestos compatibles que existían y no se ofrecieron.
- Motivación vaga, como «por informe médico», sin relacionarla con las tareas.
- Cercanía entre el conocimiento de la limitación y la extinción.
La nulidad puede implicar readmisión y salarios dejados de percibir. Con el salario diario del ejemplo anterior, 65,75 euros, 90 días de salarios de tramitación equivaldrían a 5.917,50 euros. Es solo una ilustración: el importe depende del periodo aplicable. Si se reclama además una indemnización por daños, su concesión y cuantía dependerán de lo que se pruebe. No es una suma automática a la indemnización por despido.
La demanda puede pedir nulidad y, de forma subsidiaria, improcedencia. Así, si no se aprecia discriminación, el juzgado aún puede valorar si corresponde la indemnización por improcedencia. La calidad del informe y la posibilidad real de mantenerte en un puesto compatible pueden pesar más que la fórmula ordinaria de cálculo.
Este vídeo repasa cómo se discute un despido ligado a la aptitud y qué se pide en la vista.
Pediría nulidad cuando existan indicios concretos de discriminación y una base probatoria para sostenerlos. Si el problema acreditable es la falta de justificación del despido, la improcedencia puede ser una pretensión más sólida.
Negociar, demandar o pedir readmisión según tu caso
La etiqueta «no apto» no elige la vía por ti. La elige la calificación que puedas sostener con la carta, el informe médico y las alternativas que pediste. Con esa base, estas son las salidas y su coste real.
| Vía | Cuándo conviene | Riesgo principal | Primer paso |
|---|---|---|---|
| Negociación o SMAC | Informe dudoso y empresa dispuesta a pactar | Aceptar una cifra sin revisar la calificación | Calcular la cifra de improcedencia y la de nulidad |
| Demanda por improcedencia | Carta sin concreción de limitaciones ni adaptación intentada | La empresa opta por readmisión o por la indemnización legal | Pedir la descripción del puesto |
| Demanda por nulidad | Indicios de discriminación por enfermedad o discapacidad | Prueba de la discriminación exigente | Reunir pruebas de ajustes y alternativas |
| Readmisión | Quieres seguir en la empresa con un puesto adaptado | Volver a un entorno con conflicto | Pedir por escrito las vacantes compatibles |
Antes de los tribunales, Dessaves Abogados intenta una solución amistosa mediante negociación con la empresa, mediación o el SMAC. Si no hay acuerdo, el caso pasa a la jurisdicción social, con demanda, prueba y representación en la vista. Dessaves Abogados indica que la mayoría de sus reclamaciones se cierran en negociación y mediación. Ese dato no convierte cualquier pacto en un buen pacto: la oferta se mide contra la improcedencia y contra la nulidad, no contra las ganas de cerrar el expediente.
Un caso para elegir sin firmar a ciegas
Ana recibe un informe que solo dice «no apto». La empresa propone pactar la indemnización legal de 20 días por año y cerrar en el SMAC esa misma semana. Antes de aceptar, Ana calcula la improcedencia con su salario real y anota si hay indicios de nulidad. Pide por escrito las vacantes compatibles con sus restricciones. Si la empresa no contesta, ese silencio también cuenta en la demanda, aunque no sustituye la prueba de que existían puestos alternativos.
Negociar no detiene el plazo de 20 días hábiles. La papeleta y el borrador de demanda se preparan en paralelo. Quien espera al «ya te llamamos» pierde el plazo aunque la oferta fuera mala.
La readmisión tiene sentido cuando quieres seguir y existe un puesto que puedes hacer con ajustes que no son una carga excesiva. Tiene poco sentido si el retorno te deja aislado y sin funciones. En ese caso, la vía económica, bien calculada, suele ser más clara. Dessaves Abogados actúa con discreción para que puedas reclamar sin convertir cada correo en un conflicto público dentro de la plantilla.
No compares la oferta con el silencio. Compárala con la improcedencia y con lo que valdría volver a un puesto real.
Revisa el plazo y pide una valoración
Tres gestos, en este orden, deciden si llegas a tiempo y con una cifra propia.
- Marca la fecha de efectos hoy. Cuenta 20 días hábiles y tacha sábados, domingos y festivos del juzgado. Es el único paso que no admite “la semana que viene”. Si dudas del cómputo, repasa el plazo para interponer la demanda por despido con el calendario del partido judicial, no con un contador de días naturales.
- Pide por escrito la descripción de tareas, las restricciones funcionales y las vacantes compatibles. No pidas el diagnóstico. Pide qué no puedes hacer y qué puestos siguen abiertos.
- Calcula dos cifras provisionales con tu salario y tu antigüedad, la de improcedencia y la referencia económica de una nulidad con salarios de tramitación. Guárdalas antes de cualquier llamada de la empresa.
Esas cifras orientan si negocias, si demandas por improcedencia o si pides nulidad. Un pacto por debajo de tu cálculo de improcedencia solo compensa si a cambio ganas algo que el juez no te daría, como un calendario de salida o una referencia. Negociar no congela el plazo. Si la oferta llega el día 18 hábil, la demanda sigue preparada.
En Dessaves Abogados, despacho laboralista en Valencia con más de 25 años en derecho del trabajo y Seguridad Social, la primera revisión no tiene coste ni compromiso. Escuchamos el caso, miramos la documentación y vemos si la vía aguanta. Antes de cualquier acción te decimos plazos, costes y probabilidad de éxito. Carlos Beltrán y Rubén Martínez trabajan ese expediente contigo, sea como trabajador o, cuando el conflicto viene del otro lado, como empresa.
Un no apto no decide la cifra. La calificación del despido y la prueba sí.
Si te han extinguido el contrato tras un no apto, en Dessaves Abogados revisamos la carta, el informe y la indemnización ofrecida, y te decimos si conviene negociar, demandar o pedir la readmisión. La primera consulta no tiene coste ni compromiso, y sales con plazos y riesgos claros antes de mover el caso. Pide esa valoración en Dessaves Abogados.
