Llegas a casa con una carta de despido disciplinario en la mano. La empresa afirma que has incumplido tus obligaciones, fija una fecha de efectos y da por terminada la relación laboral. Tu primera pregunta es lógica: ¿me tienen que pagar una indemnización o solo el finiquito?
La respuesta depende de algo que la carta no puede decidir por sí sola. La empresa puede calificar el despido como disciplinario, pero esa calificación puede ser revisada y modificada por un juez. En España, un despido disciplinario procedente no genera indemnización. Si la empresa no acredita los hechos, exagera su gravedad o incumple las formalidades exigibles, el resultado económico cambia por completo.
En 2026, la discusión importante ya no se limita a repetir la regla de los 33 días. Hay que revisar la prueba, la audiencia previa, el salario variable y la posible existencia de una represalia, discriminación o lesión de derechos fundamentales. También hay que actuar rápido: el plazo para impugnar es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos, según la regulación del proceso de impugnación del despido.
Índice
- Qué pasa cuando te despiden de forma disciplinaria
- Las tres calificaciones del despido y sus efectos
- Cómo se calcula la indemnización de 33 días por año
- Comparar las opciones del trabajador tras el despido
- Errores de forma y prueba que cambian la indemnización
- Reclamar algo más cuando hay derechos vulnerados
- Plazos y pasos para impugnar el despido
- Resumen práctico y siguientes pasos
Qué pasa cuando te despiden de forma disciplinaria
Pongamos el caso de Javier. Trabajaba en una empresa desde hacía años y recibió una carta en la que se le acusaba de “pérdida de confianza” y de incumplir sus horarios. La empresa no le entregó una indemnización. Solo puso a su disposición el finiquito, con las cantidades pendientes que pudieran corresponderle.
Javier pensó que la decisión estaba tomada. No lo estaba. La carta era una declaración unilateral de la empresa, no una sentencia. Para que el despido sea procedente, la empresa tendrá que demostrar que existió un incumplimiento grave y culpable, que los hechos son ciertos y que la sanción de despido resulta proporcionada.
La carta merece una lectura minuciosa
No leas la carta buscando únicamente la palabra “indemnización”. Examina cada hecho imputado y comprueba si aparecen conductas concretas, fechas, lugares, personas afectadas y documentos en los que la empresa dice apoyarse. Una acusación genérica, como “bajo rendimiento” o “quiebra de la confianza”, puede ser insuficiente si no permite conocer qué ocurrió exactamente.
También debes separar dos cuestiones. La primera es el hecho, por ejemplo, llegar tarde o utilizar una red social durante la jornada. La segunda es la calificación jurídica, es decir, si ese comportamiento tiene la gravedad suficiente para justificar el despido. Que la empresa lo califique como falta muy grave no obliga al juez a aceptarlo.
Regla práctica: no firmes la carta como conforme. Si tienes que firmar la recepción, añade “recibido, no conforme”, escribe la fecha real y conserva una copia completa.
El finiquito y la indemnización son conceptos distintos. El finiquito puede incluir cantidades salariales pendientes, pero la indemnización por despido disciplinario solo aparece si el despido termina siendo declarado improcedente o si existe una situación específica de nulidad con sus consecuencias legales. Por eso, aceptar el finiquito no significa necesariamente renunciar a impugnar el despido, aunque cualquier documento de saldo y finiquito debe revisarse antes de firmarlo.
Las tres calificaciones del despido y sus efectos
Ante un despido disciplinario, el juez puede declarar la decisión procedente, improcedente o nula. La calificación determina si cobrarás indemnización, si recuperarás tu puesto y qué cantidades podrá reclamarte la empresa o deberá pagarte.
El despido procedente exige que la empresa pruebe un incumplimiento grave y culpable. Puede tratarse de una apropiación acreditada, una desobediencia relevante o ausencias injustificadas demostradas con precisión. Si los hechos constan, justifican la máxima sanción y la carta cumple los requisitos legales, no nace indemnización por despido ni salarios de tramitación.
El despido improcedente se declara cuando falla la prueba, la gravedad, la proporcionalidad, la tipificación de la conducta o un requisito formal. También procede si la empresa no demuestra en juicio los hechos concretos que incluyó en la carta. Conforme al artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa puede elegir entre readmitirte o abonarte la indemnización legal de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.
El despido nulo opera en un plano distinto. Se reserva para casos de discriminación, represalia, vulneración de derechos fundamentales o incumplimientos relacionados con garantías protegidas. También puede entrar en juego la falta de audiencia previa cuando sea exigible. La consecuencia es la readmisión obligatoria y el pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
Comparación de consecuencias
| Calificación | Indemnización | Readmisión | Salarios de tramitación | Supuesto típico |
|---|---|---|---|---|
| Procedente | No corresponde | No | No | Falta grave acreditada |
| Improcedente | 33 días por año, con máximo de 24 mensualidades | La empresa puede elegirla | Si opta por readmitir | Prueba insuficiente o defecto formal |
| Nulo | No funciona como una simple indemnización sustitutiva | Obligatoria | Sí, desde el despido | Discriminación, represalia o lesión de derechos fundamentales |
La elección de la pretensión importa. Si existen indicios de represalia, discriminación o lesión de derechos fundamentales, no centres la demanda únicamente en obtener los 33 días. Revisa la diferencia entre despido improcedente y nulo para valorar correctamente ambas vías.
La indemnización por improcedencia está tasada con carácter general. El artículo 56 fija la readmisión o los 33 días por año hasta 24 mensualidades. El juez no puede elevar libremente esa cantidad por daños adicionales si no existe una vulneración autónoma de derechos fundamentales, según el análisis jurídico publicado en la Biblioteca Jurídica del BOE. Para 2026, la prueba de los hechos, la audiencia previa, la composición variable del salario y una posible reclamación paralela por derechos fundamentales pueden cambiar el resultado real.
Cómo se calcula la indemnización de 33 días por año
Si el despido disciplinario se declara improcedente, la indemnización se calcula sobre dos datos: el salario regulador y la antigüedad. La fórmula ordinaria es:
salario diario × 33 días × años de servicio
Los periodos inferiores al año se prorratean por meses. El resultado queda limitado a 24 mensualidades, equivalentes a 720 días de salario, conforme al artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores y su regulación oficial.
Ejemplo con salario fijo
Una persona con:
- 7 años y 4 meses de antigüedad.
- 1.950 euros de salario mensual bruto.
- Un salario diario calculado sobre doce mensualidades de aproximadamente 65 euros.
Tiene una antigüedad indemnizable de 7 años y 4 meses. El cálculo aproximado sería:
65 euros × 33 días × 7,333 años = unos 15.730 euros
Esa cifra puede no coincidir con una calculadora online. El salario diario debe revisarse según la retribución anual y la estructura efectiva del salario, incluidas las pagas extraordinarias. Con el mismo salario mensual aparente, la indemnización puede acercarse a 17.485 euros si la base anual y los conceptos salariales computables son distintos. Para fijar el importe correcto hay que revisar nóminas, pagas extraordinarias, jornada y fecha exacta de antigüedad.
La metodología completa puede consultarse en esta guía sobre cómo calcular la indemnización por despido.
El régimen anterior a febrero de 2012
Si el contrato comenzó antes del 12 de febrero de 2012, puede aplicarse un cálculo mixto. El periodo anterior se computa con 45 días por año y el posterior con 33 días por año. El límite histórico puede alcanzar 42 mensualidades, de acuerdo con las reglas transitorias aplicables.
Separa siempre ambos tramos. Usar toda la antigüedad con una sola fórmula puede reducir la indemnización de una persona contratada antes de la reforma, aunque tenga el mismo salario y el mismo tiempo total trabajado que otra.
El salario variable cambia el resultado
Calcular solo sobre el salario base es un error frecuente. Las comisiones, los bonos, ciertos pluses y las horas extraordinarias habituales pueden integrar el salario regulador cuando tienen naturaleza salarial y se han cobrado con la regularidad exigible. La inclusión de esas cantidades puede elevar de forma relevante la indemnización. Un caso de 2025 consideró bonos variables y situó la cuantía en 168.577 euros, según el repaso de sentencias del Tribunal Supremo sobre despidos.
Conserva nóminas, recibos de bonus, objetivos pactados y comunicaciones sobre comisiones. La base correcta depende de lo que realmente cobrabas, no de la cifra más baja que la empresa quiera utilizar.
Comparar las opciones del trabajador tras el despido
Después de un despido disciplinario, el resultado no se decide solo por la cantidad que ofrece la empresa. Hay que valorar qué calificación se reclama y qué consecuencia interesa más. La procedencia elimina la indemnización. La improcedencia abre una salida económica o la readmisión, normalmente a elección empresarial. La nulidad persigue recuperar el puesto y obtener los salarios correspondientes.
| Calificación | Indemnización | Readmisión | Acceso a paro |
|---|---|---|---|
| Procedente | No corresponde | No | Puede existir si se cumplen los requisitos de desempleo |
| Improcedente | 33 días por año, con máximo de 24 mensualidades | La empresa puede escogerla | Puede existir si se cumplen los requisitos de desempleo |
| Nulo | La consecuencia principal es la readmisión y los salarios de tramitación | Obligatoria | La situación debe coordinarse con la readmisión y los efectos reconocidos |
Tres escenarios frecuentes
Hurto acreditado. Si la empresa prueba que el trabajador se apropió de bienes, identifica correctamente los hechos y respeta el procedimiento, el despido puede ser procedente. En ese caso no hay indemnización por extinción.
Absentismo mal graduado. Si existen ausencias, pero la empresa no acredita todas las fechas, confunde justificantes o aplica una sanción desproporcionada, el juez puede declarar la improcedencia. La empresa tendrá que elegir entre pagar la indemnización tasada o readmitir.
Represalia sindical. Si el despido llega después de reclamar derechos colectivos y existen indicios de que esa actividad motivó la decisión, el trabajador puede defender la nulidad. Si se acredita la vulneración, la readmisión será obligatoria y deberán abonarse los salarios de tramitación.
El acceso al paro no debe confundirse con ganar o perder la demanda. El despido puede colocar al trabajador en situación legal de desempleo, pero la solicitud debe tramitarse ante el organismo competente y cumplir sus requisitos. La indemnización, el finiquito, la readmisión y la prestación por desempleo son cuestiones relacionadas, pero no idénticas.
Errores de forma y prueba que cambian la indemnización
Una empresa puede tener una sospecha legítima y aun así perder el juicio. La razón suele estar en la diferencia entre sospechar un incumplimiento y probarlo de forma válida, concreta y suficiente.
La carta debe explicar los hechos y la fecha de efectos. No basta con afirmar que existe “pérdida de confianza” o “incumplimiento reiterado”. El trabajador tiene que poder saber qué se le reprocha para preparar su defensa. Además, en juicio la empresa debe sostenerse en los hechos descritos en la carta, no construir una acusación nueva con posterioridad.
Revisa estos cinco puntos
- Carta vaga: no aparecen fechas, conductas concretas ni una explicación comprensible.
- Audiencia previa omitida: no se dio al trabajador una oportunidad real de formular alegaciones cuando el trámite resulta exigible.
- Prueba insuficiente: los testigos se contradicen o los documentos no prueban la conducta imputada.
- Falta prescrita: la empresa sanciona hechos que ya no pueden utilizarse por haber transcurrido el plazo aplicable.
- Desproporción: el comportamiento existió, pero no alcanza la gravedad necesaria para el despido.
La audiencia previa ha ganado importancia tras la consolidación de la doctrina de 2025 y la reacción judicial posterior. No se trata de convertir cualquier defecto en nulidad automática. Hay que analizar el régimen aplicable, la fecha del despido, las circunstancias del trabajador y el efecto real de la omisión.
La prueba digital puede ayudar a ambas partes. Correos, chats corporativos, registros de acceso, fichajes, geolocalización y cámaras pueden acreditar un incumplimiento, pero también pueden ser cuestionados por su autenticidad, integridad, contexto o forma de obtención. Un mensaje aislado no siempre demuestra una conducta continuada. Del mismo modo, un registro horario no prueba por sí solo la intención culpable si existen errores del sistema o autorizaciones previas.
Consejo de defensa: descarga cuanto antes tus correos, conversaciones y documentos laborales. Los accesos corporativos pueden bloquearse después del despido.
Si la empresa no prueba el hecho esencial o la carta no permite defenderse, el despido puede pasar de disciplinario aparentemente justificado a improcedente. Ahí aparece la indemnización tasada. Si el defecto afecta a un derecho fundamental, la consecuencia puede ser más intensa y conducir a la nulidad.
Reclamar algo más cuando hay derechos vulnerados
La indemnización por improcedencia no cubre automáticamente todo daño que el trabajador haya sufrido. El sistema legal fija esa compensación con una fórmula cerrada. Sin embargo, puede existir una reclamación adicional cuando el despido vulnera un derecho fundamental o causa un daño moral autónomo.
Los supuestos más habituales son la discriminación por origen, sexo, ideología o diversidad funcional, la represalia por reclamar derechos, el castigo por ejercer medidas de conciliación y el acoso laboral previo. En estos casos, no basta con afirmar que el despido fue injusto. Hay que presentar indicios que conecten la conducta protegida con la decisión empresarial.
La vía paralela exige prueba propia
Un correo en el que un superior amenaza al trabajador, mensajes posteriores a una queja, cambios repentinos de trato, informes médicos, testigos o una proximidad temporal llamativa pueden ser relevantes. Ningún elemento garantiza por sí solo la estimación de la demanda, pero varios indicios coherentes pueden desplazar a la empresa la carga de ofrecer una explicación objetiva y ajena a la vulneración.
La STSJ de Madrid de 2025 declaró improcedente un despido disciplinario y añadió 7.501 euros por daño moral al apreciar lesión de un derecho fundamental, según el análisis jurídico del BOE sobre esta materia. Ese caso muestra por qué una demanda no debe limitarse a pedir los 33 días si existen señales de represalia o discriminación.
La compensación adicional no es una subida libre de la indemnización ordinaria. Son conceptos diferentes. Una cosa es la cantidad tasada por la improcedencia y otra el daño moral derivado de una vulneración constitucional o legal autónoma. El Tribunal Supremo ha cerrado la posibilidad de aumentar sin límite la indemnización tasada, pero eso no elimina las reclamaciones específicas por derechos fundamentales cuando los hechos las sostienen.
No presentes una demanda genérica por daño moral. Identifica el derecho afectado, describe la represalia o discriminación y aporta los indicios que permitan al juzgado valorar la lesión.
Plazos y pasos para impugnar el despido
El plazo comienza en la fecha de efectos del despido, no necesariamente el día en que recibes la carta. Dispones de 20 días hábiles, sin contar sábados, domingos ni festivos, para impugnarlo. Es un plazo de caducidad: si lo dejas pasar, puedes perder la acción para discutir la calificación del despido y la indemnización correspondiente.
La cronología que debes seguir
Calcula el último día. Comprueba la fecha de efectos y conserva el sobre, el correo electrónico o cualquier justificante de entrega. Si existen fechas distintas, no hagas el cálculo a ojo.
Presenta la papeleta de conciliación. Dirígela contra la empresa correcta, identifica la relación laboral, describe el despido y concreta lo que reclamas. Si también existen salarios, vacaciones, bonus o una posible vulneración de derechos fundamentales, déjalo planteado con precisión.
Acude al SMAC o al órgano autonómico equivalente. La conciliación previa suele ser obligatoria antes de acudir al juzgado. El acto puede terminar con acuerdo, sin acuerdo o sin efecto si la empresa no comparece.
Presenta la demanda judicial. Si no hay solución, la demanda se interpone ante el Juzgado de lo Social. Allí se discutirán la carta, los hechos imputados, la prueba empresarial y, si procede, la indemnización o la readmisión.
Presenta la papeleta dentro de los primeros 10 días, siempre que sea posible. Así tendrás margen para corregir errores, preparar la demanda y reaccionar si el servicio de conciliación se retrasa. La presentación afecta al cómputo del plazo en los términos legales aplicables, pero no confíes en cálculos improvisados ni esperes al último día.
La reclamación de cantidades puede acumularse si existe conexión suficiente. Separa cada partida para no perder ninguna: indemnización por improcedencia, salarios pendientes, vacaciones, bonus y otros conceptos variables. El tiempo de respuesta judicial depende de la carga del órgano, por eso conviene consultar cuánto tarda un juicio laboral en España, sin convertir esa estimación en una razón para retrasar la demanda.
No esperes a reunir una prueba perfecta para pedir orientación. Tras el despido puedes perder acceso a correos, aplicaciones internas y documentos que después serán difíciles de recuperar.
Resumen práctico y siguientes pasos
Si acabas de recibir un despido disciplinario, trata el caso como urgente. El plazo ya corre. Guarda todos los documentos y no borres conversaciones, correos o archivos que puedan demostrar qué ocurrió.
Reúne este expediente
- Carta de despido: conserva el original, la fecha de entrega y cualquier sello o justificante.
- Contrato y nóminas: reúne el contrato firmado y las nóminas necesarias para reconstruir salario fijo, variables y antigüedad.
- Comunicaciones internas: descarga correos, chats, instrucciones, advertencias y respuestas relacionadas con los hechos.
- Prueba sobre la conducta protegida: si hubo acoso, discriminación o represalia, guarda quejas, informes, mensajes y nombres de testigos.
- Documentación del finiquito: no firmes una conformidad general sin comprobar qué cantidades incluye y qué derechos pretende cerrar.
Tus opciones principales son tres: negociar una salida económica, pedir la readmisión cuando la estrategia y las circunstancias lo aconsejen, o solicitar la nulidad si existen indicios de vulneración de derechos fundamentales. Decide con todos los datos. Compara la indemnización calculada con el salario real, la antigüedad, los conceptos variables, la calidad de la prueba y el coste personal de volver al puesto.
El plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido es inaplazable y no admite prórroga. Las reclamaciones salariales tienen su propio régimen temporal. Incluye desde el principio bonus, nóminas, vacaciones y cualquier otra cantidad pendiente.
Una revisión inicial con un abogado laboralista puede detectar una carta defectuosa, la falta de audiencia previa, una base salarial incompleta o indicios de represalia. Esos elementos pueden cambiar la indemnización y justificar una reclamación paralela por derechos fundamentales, especialmente si la empresa intenta presentar como falta disciplinaria una conducta protegida.
Negocia solo con una cifra bien calculada y garantías de cobro. Si la empresa reconoce una exposición real, el acuerdo puede ser razonable. Si niega hechos evidentes, oculta pruebas o ofrece menos de lo que corresponde, prepara la demanda y valora seriamente llegar a juicio.
Dessaves Abogados revisa cartas de despido disciplinario, calcula la indemnización con salario fijo y variable y analiza si existen motivos para reclamar improcedencia, nulidad o daños por vulneración de derechos fundamentales. Visita Dessaves Abogados y solicita una valoración inicial antes de que venza el plazo para impugnar.