La indemnización es de 12 días de salario por año trabajado, con un tope de seis mensualidades, cuando existe una causa especial válida del hogar; si un despido disciplinario se declara improcedente, pasa a 20 días por año, con un tope de 12 mensualidades. El finiquito se calcula aparte y puede corresponder aunque no haya derecho a indemnización.
Puede que la familia te haya entregado una carta, una transferencia o un mensaje diciendo que ya no necesita tus servicios. La dificultad empieza cuando te ofrecen una cantidad sin explicar cuánto corresponde al trabajo pendiente, cuánto al cese y qué ocurre con el preaviso.
Para comprobar la indemnización por despido de una empleada de hogar, no empieces multiplicando el sueldo. Empieza por la causa escrita y por la fecha en la que termina realmente el trabajo.
Índice
- Qué indemnización corresponde según el cese
- Cómo calcular los 12 días con un ejemplo
- Finiquito preaviso y pagas que se suman
- Qué hacer si el cese llega por WhatsApp
- Errores que cambian la cifra y revisión antes de firmar
Qué indemnización corresponde según el cese
Una familia decide terminar el servicio y ofrece una cantidad redonda para dejarlo todo cerrado. Esa oferta, por sí sola, no permite saber si el cálculo es correcto: puede incluir salarios que ya debían pagarse, omitir vacaciones o aplicar una indemnización que no corresponde al motivo del cese.
Indemnización según el tipo de cese en el hogar
| Tipo de cese | Indemnización | Tope | Requisito clave |
|---|---|---|---|
| Causa especial válida del hogar | 12 días por año | 6 mensualidades | Carta con causa y pago simultáneo |
| Despido disciplinario procedente | 0 euros | No aplica | Hechos concretos del Estatuto de los Trabajadores |
| Despido disciplinario improcedente | 20 días por año | 12 mensualidades | Declaración judicial de improcedencia |
| Despido nulo | Readmisión y salarios de tramitación | No aplica | Causa de nulidad |
| Cese sin forma, sin causa o sin poner el dinero a disposición | Impugnable como despido | Según la calificación | Plazo de 20 días hábiles |
La distinción importante es esta: una causa especial del hogar no equivale a una sanción disciplinaria. En el primer caso, la familia justifica por qué no puede o no necesita mantener el servicio en las condiciones existentes; en el segundo, atribuye a la trabajadora un incumplimiento.
Cuándo puede utilizarse una causa especial
Desde el 9 de septiembre de 2022, ya no basta la voluntad de la persona empleadora: el Real Decreto-ley 16/2022 exige causa válida y comunicación escrita, y establece 12 días de salario por año, con un máximo de seis mensualidades, para las causas especiales previstas.
Entre esas causas están la disminución de ingresos o el incremento de gastos del hogar, una modificación sustancial de sus necesidades y la pérdida de confianza justificada. No basta con escribir que la relación termina: la comunicación debe permitir entender qué ha cambiado y por qué justifica el cese.
Por ejemplo, si la familia deja de necesitar la atención que motivó la contratación, debe explicar ese cambio. Si alega pérdida de confianza, tendrá que relacionarla con un comportamiento que la fundamente de forma razonable y proporcionada, no únicamente con una impresión.
La comprobación decisiva: identifica la fila que corresponde al motivo del cese antes de aceptar la cantidad ofrecida.
La calificación cambia el resultado
No confundas la palabra «disciplinario» escrita por la familia con una conclusión judicial. Si se discuten los hechos o su gravedad, la calificación puede cambiar; la explicación de las diferencias entre despido improcedente y procedente ayuda a entender qué se está cuestionando.
Pensemos en María, con un salario mensual de 1.200 euros y tres años de antigüedad. Con la aproximación de 40 euros diarios, una causa especial válida daría 1.440 euros: 12 × 3 × 40; un disciplinario declarado improcedente daría, aplicando la regla especial descrita, 2.400 euros: 20 × 3 × 40.
La diferencia no procede de que María haya trabajado más o cobre otro sueldo. Procede de cómo se califica jurídicamente la decisión. La nulidad, por su parte, no consiste simplemente en aumentar los días indemnizatorios: implica readmisión y salarios dejados de percibir.
Cómo calcular los 12 días con un ejemplo
El cálculo resulta más fácil si mantienes separados el salario diario, la antigüedad y el límite máximo. La información del SEPE sobre las personas trabajadoras del servicio del hogar recoge la indemnización de 12 días por año, el prorrateo por meses y el máximo de seis mensualidades.
Usaremos un ejemplo orientativo de 1.200 euros mensuales en 12 pagas y dos años y seis meses de servicio. La conversión mensual que sigue sirve para comprender la operación; para cerrar una reclamación, hay que revisar el salario regulador y todos sus componentes.
La cuenta en seis pasos
Toma el salario mensual real de esa relación. En el ejemplo son 1.200 euros, con las extras ya prorrateadas. Si trabajas a jornada parcial, no sustituyas automáticamente tu salario por el de una jornada completa.
Convierte el salario mensual en diario. Con la aproximación sobre 30 días, la operación es 1.200 ÷ 30 = 40 euros diarios. No confundas esta referencia didáctica con una liquidación definitiva sin revisar las nóminas.
Comprueba la antigüedad completa. Cuenta años y meses, no únicamente aniversarios cumplidos. Contrasta la fecha de alta con el inicio efectivo del trabajo si no coinciden.
Obtén los días indemnizatorios. Los dos años generan 24 días, y los seis meses añaden 6 días. El resultado es 30 días indemnizatorios.
Multiplica días por salario diario. La cuenta del ejemplo es 30 × 40 = 1.200 euros. Esa cantidad corresponde solo a la indemnización por la causa especial.
Comprueba el tope. Seis mensualidades de ese salario son 7.200 euros. Como el resultado no alcanza el límite, no se reduce.
La infografía permite visualizar la conversión del salario mensual en días de indemnización.
Qué cambia al aumentar la antigüedad
Indemnización según la antigüedad con salario de 1.200 euros
| Antigüedad | Días indemnizatorios | Indemnización |
|---|---|---|
| 6 meses | 6 días | 240 euros |
| 1 año | 12 días | 480 euros |
| 2 años y 6 meses | 30 días | 1.200 euros |
| 3 años | 36 días | 1.440 euros |
| 15 años | 180 días | 7.200 euros |
Todos los importes de la tabla son operaciones del mismo ejemplo orientativo. La última fila alcanza el máximo: el tope limita el resultado final, no elimina la obligación de calcular correctamente la antigüedad.
Si trabajas para varios hogares, prepara una cuenta independiente para cada relación. No sumes la antigüedad de una familia al salario que recibes de otra, aunque organices todos los servicios en el mismo calendario.
También debes revisar qué constituye salario. El alojamiento o la manutención, cuando retribuyen el trabajo, no deben ignorarse sin más; tampoco desaparece de la base una parte salarial por haberse pagado en efectivo. Guarda los justificantes que permitan acreditar qué recibías y por qué concepto.
Finiquito preaviso y pagas que se suman
Mezclar finiquito e indemnización puede ocultar cantidades pendientes. La indemnización compensa una determinada forma de extinción; el finiquito liquida derechos económicos ya generados, y el preaviso tiene una función distinta.
Por eso, una transferencia global no basta para revisar el cierre. Pide un documento con cada concepto, su periodo y su operación, evitando expresiones genéricas que no permitan comprobar qué se ha pagado.
El preaviso no sustituye a la indemnización
Para la extinción por causa especial, el preaviso mínimo es de 20 días cuando el servicio ha superado un año, y de 7 días en los demás casos, con posibilidad de sustituirlo por una compensación equivalente, conforme a la regulación recogida en el Código del Empleo en el Hogar del BOE.
Supongamos que la familia comunica el cese y pide que no vuelvas, sin conceder el preaviso que corresponde. Con el salario diario orientativo del ejemplo, la compensación por el plazo completo sería 20 × 40 euros = 800 euros, aparte de la indemnización.
Si, por el contrario, se concede y se trabaja el preaviso completo, no se suma otra vez como una compensación adicional. Cuando solo falta una parte, debe revisarse el periodo realmente omitido.
No aceptes que el salario del último mes se presente como si fuera una mejora de la indemnización. Ese salario paga trabajo ya realizado.
Un cierre con conceptos separados
Desglose de una extinción a los tres años
| Concepto | Cómo se obtiene | Importe del ejemplo |
|---|---|---|
| Indemnización por causa especial | 12 días × 3 años × 40 euros | 1.440 euros |
| Preaviso no concedido | 20 días × 40 euros | 800 euros |
| Salario del mes hasta el cese | 15 días × 40 euros | 600 euros |
| Pagas extras | Ya incluidas si el sueldo va en 12 pagas | 0 euros adicionales |
| Vacaciones no disfrutadas | Días pendientes × salario diario | Según los días que falten |
En este supuesto, el subtotal orientativo sería 2.840 euros, más las vacaciones pendientes. No representa una cantidad universal: presupone que se debe esa quincena y que no se ha concedido ni compensado previamente el preaviso.
Las pagas extraordinarias exigen mirar cómo se pactó el salario. Si se cobran separadamente, por ejemplo en 14 pagas, habrá que liquidar la parte devengada que siga pendiente; si ya estaban correctamente prorrateadas en 12 pagas, no se añaden otra vez.
También deben comprobarse las vacaciones generadas y no disfrutadas, sin incluir de nuevo las ya utilizadas. La distinción entre despido disciplinario y finiquito resulta útil precisamente porque la ausencia de indemnización no borra los salarios o descansos pendientes.
Finalmente, revisa cuándo se ofrece el dinero de la indemnización especial. La exigencia de puesta a disposición simultánea con la comunicación no se cumple simplemente prometiendo que se pagará más adelante.
Qué hacer si el cese llega por WhatsApp
Recibes un WhatsApp diciendo que no vuelvas, dejas de recibir turnos o te ingresan solo una parte de lo habitual. No esperes necesariamente una carta en papel para empezar a proteger tus pruebas: un cese puede haberse producido aunque la familia no lo haya formalizado correctamente.
Lo primero es distinguir una modificación de horarios de una decisión definitiva de terminar el servicio. Conserva el mensaje completo, identifica quién lo envía y comprueba si señala una fecha o una instrucción inequívoca de no regresar.
Aclarar el mensaje sin perder pruebas
Si el contenido es ambiguo, solicita por escrito que te confirmen si debes continuar trabajando, qué decisión han adoptado y desde cuándo. Hazlo de forma neutral, sin enviar una dimisión ni aceptar una baja voluntaria que no has decidido.
Por ejemplo, ante la desaparición de tus turnos, puedes dejar constancia de que sigues disponible para prestar el servicio y pedir confirmación de tu horario. Esa comunicación ayuda a documentar lo sucedido, pero no conviene prolongar el intercambio indefinidamente cuando ya existe un cese claro.
La siguiente lista visual resume qué conservar desde el primer momento.
Un WhatsApp no resuelve por sí mismo si la causa es válida ni sustituye todos los requisitos exigibles. Tampoco la ausencia de carta significa automáticamente que no exista despido: habrá que valorar el contenido y la conducta posterior de la persona empleadora.
La reclamación puede abarcar salarios, pagas pendientes y cuestiones de cotización, además de la indemnización. Si una parte del sueldo se abonaba en efectivo o se trabajaban más horas de las reflejadas, habrá que acreditar también esas condiciones.
Pruebas y plazo de actuación
Organiza una carpeta con archivos originales, no solo fotografías recortadas:
- Mensajes y capturas con fecha. Guarda la conversación completa y conserva el teléfono para poder contrastar su contenido.
- Transferencias y recibos. Relaciona cada pago con el periodo al que corresponde y señala los importes que faltan.
- Calendario de turnos. Añade horarios, cambios, instrucciones y días realmente trabajados.
- Testigos. Identifica a quienes puedan declarar sobre hechos que conozcan directamente.
- Vida laboral. Contrasta las altas y bajas con la prestación efectiva de servicios.
El plazo general para impugnar el despido es de 20 días hábiles, según el Estatuto de los Trabajadores. Para el cómputo no se cuentan sábados, domingos ni festivos, y debes identificar la fecha efectiva del cese, sin confiar en que una conversación posterior reinicie el plazo.
Consulta cómo funciona el plazo para interponer demanda por despido antes de limitarte a negociar por mensajes. Anota la fecha efectiva y busca revisión inmediata, especialmente si hay dudas sobre cuándo empezó a correr el plazo o sobre los efectos de la conciliación.
Errores que cambian la cifra y revisión antes de firmar
Aplicar automáticamente la indemnización del régimen general puede llevarte a discutir una cifra sin haber identificado antes la norma y la calificación aplicables. No elijas los días indemnizatorios por lo que aparece en una calculadora genérica: comprueba qué relación laboral contempla y qué supuesto está calculando.
La regla especial del despido disciplinario declarado improcedente establece 20 días de salario por año, con un máximo de 12 mensualidades, según el Real Decreto que regula la relación laboral especial del servicio del hogar familiar. La carta debe describir los hechos imputados, porque una acusación vaga impide conocer con precisión qué conducta se pretende sancionar.
Una etiqueta no acredita una causa
El primer error consiste en aceptar el título de la carta sin leer su contenido. Que la familia escriba «pérdida de confianza» no convierte cualquier desacuerdo en una causa especial válida, del mismo modo que utilizar «disciplinario» no demuestra que exista un incumplimiento suficiente.
Busca hechos concretos: qué ocurrió, cuándo ocurrió y cómo se relaciona con la decisión. Si la explicación se limita a anunciar el fin del servicio, faltan elementos para comprobar la justificación.
- Motivo económico. La carta debe permitir entender qué cambio en ingresos o gastos se alega, no limitarse a afirmar que mantener el puesto resulta incómodo.
- Cambio de necesidades. Hay que relacionar la nueva situación del hogar con el servicio contratado.
- Conducta atribuida. Si se reprocha una actuación de la trabajadora, revisa si la familia está planteando una causa especial o una sanción disciplinaria.
Por ejemplo, una carta que atribuye ausencias graves y pretende cerrar el asunto con la indemnización de una causa especial merece una revisión cuidadosa. No basta con que el importe parezca razonable: los hechos, la vía elegida y las consecuencias deben encajar.
Tampoco hay que dar por hecho que cualquier defecto produce nulidad. La nulidad tiene causas propias; una controversia sobre la justificación o la forma exige analizar qué consecuencia corresponde, no escoger automáticamente el resultado más favorable.
Antigüedad y salario deben poder demostrarse
Otro fallo es contar únicamente los años completos. En una relación que termina entre aniversarios, los meses también intervienen en la cuenta; ignorarlos reduce artificialmente el resultado.
La fecha de alta es una referencia importante, pero no debe impedir revisar si el trabajo empezó antes. Para acreditarlo pueden servir instrucciones, pagos, conversaciones de contratación o calendarios conservados desde el inicio.
La cifra debe salir de documentos y hechos comprobables, no de redondear la antigüedad o recordar aproximadamente el sueldo.
Con el salario ocurre algo parecido. Revisa si se ha utilizado el importe bruto que corresponde, si las extras están incluidas y si existen componentes retributivos omitidos.
El efectivo no convierte una remuneración en inexistente, aunque pueda hacer más difícil probarla. Si conservas recibos o mensajes que confirmen el pago, ordénalos por periodos para evitar contradicciones.
En el trabajo interno, distingue entre las condiciones de convivencia y el salario en especie que realmente retribuya el servicio. No atribuyas un valor al alojamiento por intuición ni aceptes que se descuente cualquier gasto doméstico como si lo hubieras pactado.
Un documento recibido no es una liquidación comprobada
Firmar la recepción de una carta y declarar que todo está pagado son cosas distintas. Lee especialmente las cláusulas que afirman que no queda nada que reclamar, que se ha cobrado una cantidad o que la salida es voluntaria.
Antes de firmar, comprueba estas correspondencias:
- Carta y realidad. El motivo descrito debe coincidir con lo sucedido y la fecha de efectos debe ser identificable.
- Liquidación y justificantes. Cada importe declarado como abonado debe contrastarse con el dinero efectivamente recibido.
- Salario y documentos. La base utilizada debe poder explicarse con contrato, nóminas y pruebas de la retribución real.
- Vacaciones y calendario. Comprueba cuáles se disfrutaron y cuáles seguían pendientes.
- Forma de salida y voluntad. No firmes una baja voluntaria si quien ha decidido terminar la relación es la familia.
Si hay cantidades pendientes, no firmes un recibo que afirma que ya las has cobrado. Cuando necesites dejar constancia de una discrepancia, identifica la fecha real y pide una copia completa; una anotación de disconformidad no sustituye la reclamación dentro de plazo.
También conviene conservar el justificante de una transferencia parcial. Recibir ese dinero no explica por sí solo qué conceptos cubre ni permite verificar que la liquidación esté completa.
Qué revisar antes de decidir
Prepara un expediente sencillo: contrato, nóminas, vida laboral, carta o mensaje de cese, justificantes de pago y calendario de vacaciones. Añade una hoja con las discrepancias concretas, por ejemplo una fecha de inicio incorrecta, una paga omitida o un importe que figura como cobrado y no ha llegado.
En Dessaves Abogados empezamos con una evaluación gratuita: escuchamos al cliente, revisamos la documentación y analizamos la viabilidad del caso. Antes de acudir a los tribunales, intentamos una solución amistosa mediante negociación con la parte empleadora, el servicio de mediación o el SMAC.
La decisión de firmar no debería depender de que la familia tenga prisa. Si la causa está explicada, los importes están desglosados y el pago coincide con el documento, podrás valorar el cierre con información; si falta alguno de esos elementos, evita declarar conformidad sin haberlo aclarado.
Firma solo cuando puedas distinguir qué recibes por indemnización, qué ocurre con el preaviso y qué derechos pendientes se liquidan. Si el documento no permite hacerlo, pide el desglose antes de aceptar que la relación está económicamente saldada.
En Dessaves Abogados revisamos la causa del cese, el cálculo de la indemnización y las cantidades pendientes para determinar qué puedes reclamar. La primera consulta no tiene coste ni compromiso: reúne la carta o los mensajes, las nóminas y los justificantes de pago, y solicita una valoración antes de firmar la conformidad.
